佛家有八戒：一戒杀生,二戒偷盗,三戒淫,四戒妄语,五戒饮酒,六戒着香华,七戒坐   

            卧高广大床,八戒非时食。

佛家看重的虽是悟性，但也有如此具体的八戒。

体验培训师，尤其在目前业内还没有明确标准的情况下，可谓形形色色，容纳了路英雄。体验培训的舞台能供培训师发挥的空间很大，但并不意味着就可以上山下海、随意乱扯。东方人一向尊师重教，若非犯了大错误，大多数学员是极少会当面和培训师发生冲突的。体验培训师的自律是很重要的，根据自己近三年的经验、反思以及业界前辈的教导、学员的反馈，提出体验培训师的一些戒律，供同行践行和参考。

一戒：夸夸其谈；二戒：不备课；三戒：做表面文章；四戒：谈论隐私；五戒：批判学员的价值观；六戒：缺乏时间观念；七戒：落入辩论；八戒：负向思考；九戒：一味强调方法；十戒：言行不一。

一戒：夸夸其谈

培训师的夸夸其谈，基本上意味着学员的哑口无言。

体验式培训师更多的职责是营造一个安全的（包括身体和心理）、轻松的、愉快的、被尊重的、关爱的学习环境，从而让学员在这样的环境中自觉、自发的去学习。而不是夸夸其谈，如果学员只是觉得这老师知识特渊博、特牛，从某种意义上讲这种体验培训就是失败的。原因有三：一，学员只是被老师的所谓渊博而吸引，学习基本上成了被动的吸收，这和传统的灌输式教育并无二致；二，和老师的牛相对，学员更多的会感受到自己的弱小；三，忽视了学员是学习的主体。好的体验培训师应该是让学员充满力量，让学员觉得自己是最牛的，从而增进其正向成长的能量，而自己春风化雨般的，润物于无形。

二戒：不备课

经典的体验培训项目经常被培训师反复操作，以致烂熟于胸。这就为不备课找到了再合适不过的理由。以致每次带班，极少看到有培训师认真备课。好的培训公司还会开个碰头会，但这个碰头会也只是传达最基本的培训流程信息，极少涉及培训对象的需求信息和其他背景信息，即使涉及了也只是简单交代一下。差一点的培训公司，就一封邮件或一纸流程，培训当天培训师直接带课。现状如此，于是时常看到：培训师连讲几次一样的东西，讲到自己都想吐。可悲啊！行业性质、企业文化、学员的受教育程度、生活背景、文化背景不尽相同，可以说没有一个团队是一样的，但培训师所讲的内容基本是一样的。孔子的因材施教，何时我们才能践行？

三戒：做表面文章

发言、分享，无关痛痒；全是表扬，貌似捧场；互相吹捧，和谐四方。

这样的培训，表面文章一堆，水分很重，是学员的悲哀，更是培训师的悲哀。

四戒：谈论隐私

每个人都会有想要保密的事物，在课程中谈论他人隐私或在案例分享时涉及他人隐私是该避免的，更不要打着幽默风趣的幌子谈论他人隐私。没有人希望隐私被戳开，把自己赤裸裸的给人看，那很痛苦；同时，在课堂上谈论你所听到的隐私只会让人觉得肤浅。

五戒：批判学员的价值观

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观是没有对错的，对学员的任何价值观，我们可以包容或建议，切忌批评。由于价值观具有相对的稳定性和持久性，批评别人的价值观并不能使之改变其价值观，很大可能会适得其反，让其产生负面的体验。

谨记：己所不欲，勿施于人。

六戒：缺乏时间观念

生命是由时间组成的，浪费自己的时间是慢性自杀，浪费他人的时间就是预谋杀人了。每个人都有自己的时间观念和时间规划，但当大家就时间达成契约时，就该严格遵守，尤其是在体验培训中。如果培训师迟到了，或拖延了活动时间，还在分享时谈时间管理，就很扯。

七戒：落入辩论

在分享中讲授一些观念或技巧时，有可能会因为过往经验或是价值观的不同，有学员提出挑战或彼此攻击。让学员互相辩论是一种深化分享的好方法，但是培训师和学员互相辩论，耽误课程的进度或落入意气之争，是一种很坏的状况。在设计课程或提出案例、小故事分享时应假设各种不同可能，信息的收集也应该详细完整，不应过于片面武断，避免被提出质疑或影响专业度。如果因为疏忽或案例太过特殊而造成对立，也应以课程进行顺利为主。不应先去批评学员的质疑或立论，我们可以先赞许他的思考角度或夸奖他的问题深刻，然后再清楚说明他意见的其它种可能。如果是自己的疏忽，则应立即承认错误并进行改善。

八戒：负向思考

不管课程进行的顺利与否，也不管学员是否有充分吸收，我认为这些都还是其次的问题。来上课是想增进个人的能力的，对于学员所提出的问题，讲师引领他们思考的方向，至少要是正向思考。如果上完课学员对自己更没信心，思想更灰暗，那他就算是吸收到一些知识又如何？讲授知识是要帮助学员用正向思考去改变自己的固有观念，进而让他有正确的态度去引发他有创造性的行为产生。正确的行为是成功的关键，而正确的行为来自于正向积极的思考。培训师应该以正向积极的思维来引导学员，正向的学习方能显出成效。

九戒：一味强调方法

大家现在在做的体验培训，在引导和分享时太多关注于方法——具体活动的方法、解决问题的方法。方法只是术，如果我们的培训分享多是围绕着术在转，那体验培训还真的会固步自封，也只能停留在现在的层面，很难再有深入的发展；术的发展，在人文科学里，局限性很大，再好的术也只能流行一段时间而已；对人性的关怀，才是人文学科的根本。体验培训，从某种意义上讲是态度培训，也是体验培训被大家广泛认可的最重要之功能；但现在大家只是点到态度，绝大多数时间是在谈方法；在体验培训里，原则上讲是不存在所谓最好的方法，“只要能完成活动的方法就是好方法”- -这一点在西方是被体验培训坚持的重要理念，到了我们这，大家就喜欢玩“方法”，把自己整的很专家似的，我是觉得有点花拳绣腿。培训师根据活动的且并不一定科学的情景模拟，就去谈所谓好的方法，多少有点扯淡和自欺欺人。当然，我并不否定对方法的学习，但这种方法不是培训师提供的，而是学员在团队中的经验分享、互动得来的；本来就应该经验分享的，让他们自己整合团队的经验。而且我们也不要故作聪明的去建议什么最好的方法，不要越俎代庖。貌似大家都忘了，体验式培训，学员才是主体。

我个人觉得，体验培训师目前还不是问题解决方面的专家，也没必要成为解决问题的专家；如果背上帮学员解决问题的包袱，并不利于其发展；就像社会学一样，它主要任务是揭示社会现象，发现社会发展规律，解决社会问题并不是社会学的任务，这个学科也无力承担解决社会问题的任务（中国是社会问题研究的天堂，可就是出不了社会学大家，帮政权提供解决社会问题的方法的包袱也是病根之一）；同样，我觉得，体验培训也无力承担解决问题的任务。

十戒：言行不一

课堂上大谈沟通、合作、信任、凝聚力、责任，结果自己工作人员内部却缺乏有效的沟通、协调和凝聚力等。甚至出现过就某一活动的操作，培训师之间由于不同见解而发生冲突的，且是当着学员的面，真是滑天下之大稽。

师者，传道授业解惑也。

行当行之事、语当言之语。

用人本的方法协助学员，引发正面能量，促进个人心的圆融和团队力的和谐，良师也。